Entretien professionnel : règles 2026, sanction et contenu utile

Qu'est-ce que l'entretien de parcours professionnel ?

C'est un entretien entre le salarié et son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, défini à l'article L6315-1 du Code du travail. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié, ce qui le distingue de l'entretien annuel d'évaluation. Il est organisé par l'employeur, conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et se déroule pendant le temps de travail. Il donne lieu à un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Toute entreprise est concernée dès le premier salarié, quel que soit le contrat de travail, alternants compris, selon le guide publié par Opco EP en 2026.

Qu'est-ce qui a changé avec la loi du 24 octobre 2025 ?

Point	Avant la réforme	Depuis la loi n° 2025-989
Nom	Entretien professionnel	Entretien de parcours professionnel
Premier entretien	Information à l'embauche	Entretien dans la première année suivant l'embauche
Périodicité	Tous les 2 ans	Tous les 4 ans (un accord peut prévoir plus fréquent, jamais plus de 4 ans)
État des lieux récapitulatif	Tous les 6 ans	Tous les 8 ans (le premier peut intervenir 7 ans après le premier entretien)
Mi-carrière	Pas de lien prévu	Entretien dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière
Avant 60 ans	Pas de contenu spécifique	Le premier entretien dans les 2 ans précédant les 60 ans aborde le maintien dans l'emploi et l'aménagement de fin de carrière

Les accords d'entreprise ou de branche qui fixaient une autre périodicité doivent être renégociés. La nouvelle rédaction de l'article L6315-1 s'applique à ces accords à compter du 1er octobre 2026 (article 3 de la loi). Rien n'interdit de conserver un rythme de deux ans : la périodicité de quatre ans est un maximum.

Quand l'entretien doit-il avoir lieu ?

• dans la première année suivant l'embauche, puis tous les quatre ans ;
• au retour de certaines absences, si aucun entretien n'a eu lieu dans les douze mois précédents : congé de maternité ou d'adoption, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt pour longue maladie, mandat syndical (le salarié peut demander que l'entretien ait lieu avant la reprise) ;
• dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, organisée à défaut d'accord de branche l'année civile des 45 ans du salarié (article L4624-2-2) ;
• dans les deux années précédant le 60e anniversaire du salarié, avec un contenu élargi.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut se faire accompagner par un conseil en évolution professionnelle pour préparer l'entretien, et l'employeur peut solliciter un conseil de proximité auprès de son OPCO.

Que vérifie l'état des lieux récapitulatif ?

Tous les huit ans, l'entretien dresse un bilan du parcours. Il vérifie que le salarié a bénéficié des entretiens prévus et apprécie s'il a :

1. suivi au moins une action de formation ;
2. acquis des éléments de certification, par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
3. bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Un accord d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours.

Que risque l'employeur ?

L'abondement de 3 000 euros. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le salarié n'a pas bénéficié, durant les huit années, des entretiens prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation obligatoire au sens de l'article L6321-2, son CPF est abondé (articles L6315-1 et L6323-13). L'article R6323-3 fixe le montant à 3 000 euros, versés par l'employeur à la Caisse des dépôts et consignations avant la fin du trimestre civil suivant l'entretien d'état des lieux. Le salarié est informé du versement.

La pénalité en cas de non-versement. En cas de contrôle, l'employeur qui n'a pas versé l'abondement, ou l'a versé de façon insuffisante, est mis en demeure de régulariser. À défaut, il verse au Trésor public un montant équivalent à l'insuffisance, majoré de 100 % (article L6323-13).

Sous 50 salariés. L'obligation d'organiser les entretiens s'applique, mais pas l'abondement de 3 000 euros.

L'information du CSE. Depuis la loi du 24 octobre 2025, les informations mises à disposition du comité social et économique dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) comportent un bilan des actions de formation engagées à l'issue des entretiens (article L2312-18). Un défaut d'entretien devient donc visible des représentants du personnel.

Le contentieux individuel. Un salarié qui estime avoir subi un préjudice du fait de l'absence d'entretien ou de formation peut en demander réparation devant le conseil de prud'hommes.

Que mesurer lors de l'entretien pour qu'il serve la gestion des compétences ?

L'entretien est l'un des rares moments où l'employeur fait le point, de façon formalisée, sur les compétences de chaque salarié. La loi en fixe les thèmes ; ce qu'il est utile d'y consigner en découle.

Thème prévu par l'article L6315-1	Ce qu'il est utile de consigner
Compétences et qualifications, et leur évolution au regard des transformations de l'entreprise	Compétences acquises depuis le dernier entretien, y compris en situation de travail ; écarts avec le niveau attendu sur le poste, mesurés sur le référentiel de compétences de l'entreprise
Situation et parcours au regard de l'évolution des métiers	Missions nouvelles, changements de poste, compétences devenues moins utiles
Besoins de formation (poste, évolution de l'entreprise, projet personnel)	Besoins classés par origine et par priorité, avec l'échéance visée
Souhaits d'évolution (reconversion, bilan de compétences, VAE)	Projet exprimé, dispositif envisagé, prochaine étape
CPF, abondements possibles, conseil en évolution professionnelle	Information délivrée et date

Quatre questions aident à obtenir des réponses exploitables : quelle compétence avez-vous le plus développée depuis le dernier entretien, et comment ? Sur quelle tâche vous sentez-vous le moins à l'aise aujourd'hui ? Quelle compétence vous manque pour votre prochaine étape ? Quelle formation vous serait la plus utile dans les douze mois ?

Consolidées, ces réponses alimentent la cartographie des compétences et le plan de développement des compétences, dont l'élaboration peut, selon l'article L6321-1, tenir compte des conclusions des entretiens. Elles supposent un référentiel de compétences partagé, faute de quoi les écarts ne sont pas comparables d'un salarié à l'autre.

Pour préparer l'état des lieux, conservez pour chaque salarié les dates d'entretien, les formations suivies en distinguant les formations obligatoires, les certifications obtenues et les évolutions de salaire ou de poste.