Plan de développement des compétences : obligations, contenu et pièges

Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences rassemble les actions de formation que l'employeur décide de mettre en œuvre pour ses salariés. Il a pris la suite du plan de formation avec la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. L'article L6321-1 prévoit que les actions de formation de l'employeur peuvent y figurer et que son élaboration peut tenir compte des conclusions des entretiens de parcours professionnels.

Il distingue deux catégories d'actions :

• les formations obligatoires, qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires : elles constituent du temps de travail effectif et la rémunération est maintenue (article L6321-2) ;
• les autres formations, également du temps de travail effectif en principe, qui peuvent toutefois se dérouler hors temps de travail dans les limites de l'article L6321-6 : soit selon un accord d'entreprise ou de branche qui fixe une limite par salarié, soit, sans accord, avec l'accord formalisé du salarié, dans la limite de 30 heures par an (ou 2 % du forfait pour les salariés en forfait jours ou heures sur l'année).

Quelles obligations pèsent sur l'employeur ?

Adapter et maintenir l'employabilité. L'article L6321-1 s'applique dès le premier salarié. La Cour de cassation juge que cette obligation relève de l'initiative de l'employeur, même si le salarié n'a jamais demandé de formation (Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-14.916).

Assurer les formations obligatoires. Sécurité, habilitations, conduite d'engins, secourisme : la liste dépend de l'activité, voir Formation obligatoire en entreprise : obligations légales et par secteur.

Consulter le CSE à partir de 50 salariés. Deux consultations récurrentes, annuelles à défaut d'accord (article L2312-22), concernent la formation :

• la consultation sur les orientations stratégiques porte notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences (article L2312-24) ;
• la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi porte notamment sur le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées, les périodes de reconversion et l'apprentissage (article L2312-26).

Organiser les entretiens de parcours professionnel. Ils ont lieu tous les quatre ans et alimentent le plan. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un salarié qui n'a pas bénéficié sur huit ans des entretiens prévus et d'au moins une formation non obligatoire ouvre droit à un abondement de 3 000 euros sur son compte personnel de formation, à la charge de l'employeur (voir Entretien professionnel : règles 2026, sanction et contenu utile).

Qui finance le plan ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'opérateur de compétences (OPCO) peut prendre en charge les actions du plan : frais pédagogiques, rémunération du stagiaire et frais annexes (article L6332-17), selon les critères fixés par son conseil d'administration. À partir de 50 salariés, le plan est financé sur le budget de l'entreprise, sauf contribution conventionnelle de branche. Voir Financement de la formation en entreprise et Prise en charge OPCO.

Comment aligner le plan sur la stratégie de l'entreprise ?

Un plan construit à partir des demandes individuelles et du catalogue des prestataires reflète l'offre disponible plus que les priorités de l'entreprise. La démarche inverse part de la stratégie.

1. Traduire la stratégie en compétences. Pour chaque orientation des 18 à 36 prochains mois (nouveau produit, nouvel outil, nouvelle réglementation), lister les compétences qu'elle suppose et les métiers concernés.
2. Mesurer les compétences présentes. Entretiens, évaluations en situation, auto-évaluations encadrées : l'objectif est d'identifier les écarts qui exposent l'entreprise, pas d'obtenir une précision parfaite. Une cartographie des compétences structure ce travail.
3. Prioriser les écarts. Chaque action du plan doit pouvoir être reliée à un écart identifié, à un poste et à une échéance. C'est aussi ce qui permet de défendre le budget.
4. Planifier et budgéter. Calendrier, modalités, enveloppe, financements mobilisables.
5. Mesurer le résultat. Évaluer si l'écart a été réduit, et non seulement si la formation a été suivie (voir Comment mesurer le ROI d'un plan de formation).

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ce travail rejoint la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, qui porte notamment sur les objectifs du plan de développement des compétences (article L2242-20) : voir GEPP (ex-GPEC) : définition, obligations et mise en œuvre.

Quels pièges éviter ?

Confondre plan et catalogue. Un catalogue liste des offres ; un plan relie des actions à des besoins identifiés.

Oublier les formations obligatoires. Leur absence expose l'employeur à des sanctions pénales et, en cas d'accident, à la reconnaissance d'une faute inexcusable, indépendamment de l'existence d'un plan.

Construire le plan sans les managers. Ils sont les premiers à observer les écarts de compétences dans leurs équipes ; les entretiens de parcours professionnel sont le moyen formel de recueillir ces besoins.

Ne pas conserver de preuves. En cas de contentieux, c'est la preuve de la formation qui compte : convocation, programme, émargement ou relevé de connexion, évaluation des acquis.

Former hors temps de travail sans cadre. Hors accord collectif, l'accord formalisé du salarié est nécessaire et la limite est de 30 heures par an (article L6321-6).