Plan de développement des compétences : obligations et pièges à éviter
Le plan de développement des compétences (PDC) est le document par lequel l'employeur organise les actions de formation de ses salariés. Toutes les entreprises sont tenues d'assurer l'adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation s'applique quelle que soit la taille de l'entreprise. L'absence de PDC formalisé n'est pas sanctionnée directement, mais elle expose l'employeur à des risques en cas de contrôle ou de contentieux prud'homal.
Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences est le successeur direct du plan de formation, dont il a pris la place depuis la réforme de la formation professionnelle de 2018 (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel). Il regroupe l'ensemble des actions de formation que l'employeur décide de mettre en œuvre pour ses salariés, que ces actions soient obligatoires ou à son initiative.
Deux catégories d'actions coexistent dans le PDC.
Les actions de formation obligatoires correspondent aux formations qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles sont réalisées pendant le temps de travail et rémunérées comme tel. L'employeur en supporte intégralement le coût.
Les actions de formation non obligatoires sont celles que l'employeur choisit de financer pour développer les compétences de ses équipes, sans y être contraint par un texte. Elles peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, sous conditions et avec l'accord du salarié.
Qui est concerné ?
Toutes les entreprises, sans distinction de taille ni de secteur. L'obligation d'adaptation et de maintien dans l'emploi est posée par l'article L. 6321-1 du Code du travail. Elle s'impose à l'employeur dès le premier salarié.
En pratique, les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas tenues de consulter leur comité social et économique (CSE) sur le PDC, contrairement aux entreprises de 50 salariés et plus, qui doivent soumettre le PDC à la consultation du CSE chaque année.
Quels risques en l'absence de PDC ou de formation ?
L'absence de plan formalisé n'est pas une infraction pénale en elle-même. En revanche, l'employeur s'expose à trois types de risques distincts.
Le risque prud'homal est le plus fréquent. Un salarié licencié peut invoquer le manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation s'il n'a reçu aucune formation durant son contrat. Les tribunaux ont régulièrement accordé des dommages et intérêts sur ce fondement, notamment lorsque le salarié démontre que son licenciement est lié à une obsolescence de compétences à laquelle l'employeur n'a pas remédié.
Le risque lors du contrôle OPCO est secondaire mais réel. Lors d'une demande de prise en charge de formation, l'OPCO peut examiner la cohérence de la demande avec la politique de formation de l'entreprise. Une absence totale de structuration peut fragiliser les demandes de financement.
Le risque lié à l'entretien professionnel est le plus quantifié. Un salarié qui n'a pas bénéficié d'au moins une action de formation non obligatoire sur six ans et qui n'a pas eu d'entretien professionnel tous les deux ans ouvre droit à un abondement correctif de son compte personnel de formation (CPF) de 3 000 euros, à la charge de l'employeur. Ce point est traité en détail dans l'article consacré à l'entretien professionnel.
Comment structurer un PDC efficace ?
Un PDC opérationnel comprend cinq éléments.
L'inventaire des postes et des compétences requises. Il s'agit d'identifier, poste par poste, les compétences nécessaires à l'exercice de la fonction aujourd'hui et dans les 12 à 24 mois à venir. C'est le diagnostic de départ, sans lequel le plan est aveugle.
L'identification des écarts. Une fois les compétences requises listées, l'écart entre le niveau actuel du salarié et le niveau attendu permet de prioriser les actions de formation.
La sélection des actions de formation. Chaque action retenue doit être reliée à un objectif précis et à un poste identifié. Un catalogue de formation sans ancrage dans un référentiel de compétences produit des plans de formation coûteux et sans impact mesurable.
Le calendrier et le budget prévisionnel. Le PDC est un document de gestion, pas une liste de souhaits. Sans calendrier et sans enveloppe budgétaire associée, il reste un exercice formel.
Le dispositif d'évaluation. Chaque action de formation doit être suivie d'une évaluation des acquis, formelle ou informelle, permettant de mesurer si l'écart de compétences a effectivement été réduit.
Les erreurs les plus fréquentes
Confondre PDC et catalogue de formation. Un catalogue est une liste d'offres disponibles. Un PDC est un plan d'action ancré dans les besoins réels de l'entreprise. Cette confusion est la première cause de plans de formation sans retour sur investissement mesurable.
Ignorer les formations obligatoires réglementaires. Certaines formations sont imposées par des textes sectoriels (habilitations électriques, formations à la sécurité, formations aux produits phytosanitaires, formations aux risques chimiques) et leur absence expose l'employeur à des sanctions pénales indépendantes du PDC.
Ne pas impliquer les managers. Un PDC construit uniquement par la DRH sans remontée terrain est systématiquement déconnecté des besoins réels. Les managers opérationnels sont les premiers à percevoir les écarts de compétences dans leurs équipes.
Oublier de documenter. En cas de contentieux, c'est la preuve que l'action de formation a eu lieu qui compte, pas l'intention. Toute action de formation doit être tracée : convocation, programme, feuilles d'émargement, évaluation.