Formation et performance financière : ce que disent les études

De quelle « performance » parle-t-on ?

Les études sur la formation mesurent des choses différentes, qu'il faut distinguer avant de comparer leurs conclusions :

Type de résultat	Exemples d'indicateurs	Lien avec la formation
Résultats RH	Rétention, engagement, compétences	Le plus direct
Performance opérationnelle	Productivité, qualité, délais	Intermédiaire
Performance financière	Profit, rentabilité, valeur boursière	Le plus indirect

Plus le résultat est éloigné de la formation, plus d'autres facteurs interviennent (prix, concurrence, conjoncture) et plus l'effet propre de la formation est difficile à isoler.

Que montrent les études sur la productivité ?

Deux études économétriques de référence comparent l'effet de la formation sur la productivité et sur les salaires :

• Dearden, Reed et Van Reenen (2006). Sur un panel de branches britanniques couvrant 1983 à 1996, une hausse d'un point de la part de salariés formés (par exemple de 10 % à 11 %) est associée à environ 0,6 % de valeur ajoutée par salarié en plus, et à 0,3 % de salaire en plus. Les auteurs en concluent que les études qui mesurent l'effet de la formation par les seuls salaires le sous-estiment.
• Konings et Vanormelingen (2015). Sur des données d'entreprises belges, le gain de productivité d'un salarié formé est nettement supérieur au gain de salaire. Dans la version document de travail (IZA, 2010), la prime de productivité est estimée à 23 % et la prime salariale à 12 %.

Ces deux études suggèrent que l'entreprise conserve une partie du gain produit par la formation qu'elle finance.

Et sur les résultats financiers ?

Les résultats sont plus nuancés :

• Tharenou, Saks et Moore (2007), méta-analyse de 67 études : la formation est positivement liée aux résultats RH et à la performance organisationnelle, mais seulement très faiblement aux résultats financiers. Le lien est plus fort quand la formation est alignée avec la stratégie de l'entreprise.
• Kim et Ployhart (2014), Journal of Applied Psychology : sur 359 entreprises suivies pendant plus de douze ans, la sélectivité du recrutement et la formation interne influencent la croissance des profits par l'intermédiaire de la productivité du travail. Les entreprises qui recrutent et forment le plus efficacement font mieux que leurs concurrentes avant, pendant et après la récession de 2008-2009, même en tenant compte de leur rentabilité antérieure.
• Garavan et al. (2021), méta-analyse de 119 études : la formation est positivement et directement liée à la performance organisationnelle, et le lien se renforce avec le temps. La qualité et la quantité de formation produisent des effets comparables.

En résumé : l'effet passe par la productivité et les compétences, il prend du temps, et il se dilue quand on le cherche directement dans le compte de résultat.

Pourquoi la causalité reste difficile à établir

Trois biais compliquent l'interprétation :

• La sélection. Les entreprises qui forment le plus sont souvent aussi les mieux gérées ou les plus rentables. La formation peut être une conséquence de la performance autant qu'une cause.
• La causalité inverse. Une entreprise en croissance a plus de moyens et plus de besoins de formation.
• L'hétérogénéité. « La formation » regroupe des actions de qualité très variable. Une moyenne positive peut cacher des programmes sans effet.

Les études citées plus haut utilisent des méthodes destinées à limiter ces biais (données de panel, variables de contrôle, estimations de fonctions de production). Elles réduisent l'incertitude sans la supprimer.

Le coût de la non-formation : ce que l'entreprise peut mesurer elle-même

Les coûts de formation sont visibles et budgétés. Les coûts liés à un manque de compétences, eux, sont dispersés dans d'autres lignes. Cette asymétrie pousse à couper la dépense visible. Plutôt que de recourir à des moyennes de marché, l'entreprise peut chiffrer ces coûts avec ses propres données :

Coût lié au manque de compétences	Indicateur	Source interne
Erreurs et reprises	Taux de non-qualité, retours, réclamations	Qualité, service client
Montée en compétence lente	Délai avant autonomie d'un nouvel arrivant	Managers, RH
Dépendance à quelques experts	Nombre de personnes maîtrisant une compétence critique	Cartographie des compétences
Départs	Taux de départ volontaire, motifs de départ	SIRH, entretiens de sortie
Remplacement	Coût de recrutement et durée de vacance	Factures, suivi des recrutements

Ce tableau ne produit pas un ROI. Il fournit la situation de départ qui permet ensuite de mesurer l'effet d'un programme (voir Comment mesurer le ROI d'un plan de formation et Cartographie des compétences).

Des chiffres à manier avec précaution

Certains chiffres circulent largement sans source vérifiable. C'est le cas d'une statistique attribuée à l'ATD (ex-ASTD) selon laquelle les entreprises qui investissent le plus en formation auraient un revenu par salarié supérieur de 218 %. Nous n'avons pas retrouvé la publication originale ni sa date : ce chiffre n'est donc pas repris ici. La même prudence s'applique aux fourchettes d'engagement ou de rétention présentées sans étude nommée.

Les études de cas d'éditeurs et les enquêtes déclaratives peuvent être utiles pour donner des idées. Elles ne remplacent pas une mesure sur vos propres données.