GEPP (ex-GPEC) : définition, obligations et mise en œuvre

Qu'est-ce que la GEPP ?

La GEPP désigne à la fois une démarche de gestion des ressources humaines et un thème de négociation obligatoire. Elle consiste à confronter les besoins futurs de l'entreprise, déduits de sa stratégie, aux emplois et compétences dont elle dispose, puis à réduire l'écart par des actions sur la formation, la mobilité, les recrutements et les parcours.

GPEC ou GEPP : quelle différence ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) désigne le dispositif d'anticipation des besoins en emplois et en compétences. Le Code du travail l'a intégrée dans une négociation plus large, intitulée « gestion des emplois et des parcours professionnels » : la GPEC n'en est plus que le premier thème (article L2242-20, 1°).

	GPEC	GEPP
Objet	Anticiper les besoins en emplois et en compétences	Anticiper ces besoins et organiser les parcours qui y répondent
Place dans le Code du travail	Premier thème de la négociation GEPP	Intitulé de la négociation obligatoire (L2242-2, L2242-20)
Thèmes couverts	Dispositif d'anticipation et mesures d'accompagnement	Anticipation, mobilité interne, orientations de la formation, recours aux contrats précaires, information des sous-traitants, parcours des représentants syndicaux

Dans l'usage, beaucoup d'entreprises emploient encore « GPEC » pour désigner la démarche ; le terme juridique de la négociation est GEPP.

Quelles entreprises doivent négocier sur la GEPP ?

L'obligation vise, lorsque des sections syndicales d'organisations représentatives y sont constituées (article L2242-1) :

• les entreprises et groupes d'entreprises d'au moins 300 salariés ;
• les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.

Périodicité. La négociation a lieu au moins une fois tous les quatre ans (article L2242-2). À défaut d'accord fixant le calendrier, elle a lieu tous les trois ans (article L2242-13) ; si l'employeur ne l'a pas engagée depuis plus de 36 mois, une organisation syndicale représentative peut l'exiger.

Salariés expérimentés. Depuis la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, ces mêmes entreprises doivent aussi négocier sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, au moins tous les quatre ans (tous les trois ans à défaut d'accord). Cette négociation est distincte de la GEPP mais porte sur des sujets voisins.

Les entreprises de moins de 300 salariés n'ont pas d'obligation de négocier, mais rien ne les empêche d'adopter la démarche. Leur OPCO a pour mission d'aider les petites et moyennes entreprises à définir leurs besoins en formation (article L6332-1).

Que contient la négociation GEPP ?

L'article L2242-20 fixe le contenu de la négociation, menée notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise :

1. la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, y compris au regard de la transition écologique, et les mesures d'accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité) ;
2. le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne ;
3. les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences, notamment les catégories de salariés et d'emplois prioritaires, ainsi que les critères d'abondement du compte personnel de formation ;
4. les perspectives de recours aux contrats à durée déterminée, à l'intérim, au temps partiel et aux stages, et les moyens de réduire l'emploi précaire ;
5. l'information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, emplois et compétences ;
6. le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique est par ailleurs consulté sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques (article L2312-24).

Comment mettre en œuvre une démarche GEPP ?

1. Partir de la stratégie. Identifier, sur trois à cinq ans, les évolutions d'activité, de technologie, de réglementation et d'organisation qui modifient les métiers.
2. Décrire les métiers et les compétences. Un référentiel de compétences commun fixe le vocabulaire et les niveaux attendus.
3. Mesurer l'existant. La cartographie des compétences positionne chaque salarié et chaque équipe sur ce référentiel. Les entretiens de parcours professionnel en sont une source régulière.
4. Projeter les besoins. Croiser les besoins futurs avec la pyramide des âges, les départs prévisibles et les métiers en tension, pour repérer les métiers sensibles (en croissance, en décroissance ou en transformation).
5. Choisir les leviers. Formation, mobilité interne, période de reconversion, recrutement, transmission des savoirs entre générations.
6. Traduire en plan. Les actions de formation alimentent le plan de développement des compétences, dont la négociation GEPP fixe les objectifs.
7. Suivre. Indicateurs de réduction des écarts, mobilités réalisées, postes pourvus en interne, bilan à l'échéance de l'accord.

Quel lien avec le plan de développement des compétences ?

La GEPP fixe le cap à trois ans ; le plan de développement des compétences en est la déclinaison opérationnelle, généralement annuelle. La loi les relie directement : la négociation GEPP porte sur les objectifs du plan, notamment les salariés et emplois prioritaires (article L2242-20, 3°). Sans GEPP, le plan répond surtout aux demandes du moment ; sans plan, la GEPP reste un document d'intention.