Compétences rares en France en 2026 : métiers en tension et leviers

Comment mesure-t-on la rareté d'une compétence en France ?

Deux sources publiques font référence, et elles se complètent :

Source	Producteur	Ce qu'elle mesure	Dernière édition
Les tensions sur le marché du travail	DARES et France Travail	Un indicateur de tension par métier, construit à partir des offres, des demandeurs d'emploi et des embauches	Février 2026, sur les données 2024
Enquête Besoins en main-d'œuvre (BMO)	France Travail, avec le Crédoc	Les intentions d'embauche des employeurs et la part des projets jugés difficiles	Avril 2026, pour l'année 2026

France Travail a remplacé Pôle emploi le 1er janvier 2024. Les deux sources raisonnent par métier : elles indiquent où les compétences manquent sur le marché, sans dire lesquelles manquent dans votre organisation.

Que disent les tensions mesurées par la DARES ?

La dernière publication de la DARES (Dares Résultats n° 5, 4 février 2026) porte sur l'année 2024. Ses principaux constats :

• les tensions diminuent sensiblement en 2024, après un niveau record en 2023 ;
• six métiers sur dix restent en tension forte ou très forte, contre sept sur dix l'année précédente, soit un peu plus de la moitié de l'emploi total ;
• le repli est le plus marqué dans l'informatique et les télécommunications, les industries de process, les transports et la logistique ;
• les tensions restent très élevées dans le bâtiment, la mécanique et le travail des métaux, la maintenance et la santé ;
• les trente métiers les plus en tension souffrent d'un vivier insuffisant, souvent associé à des exigences de formation spécifiques, alors qu'ils offrent des rémunérations relativement attractives.

Ce dernier point est central pour un responsable formation : dans ces métiers, la rareté tient moins au salaire qu'au nombre de personnes formées.

Que dit l'enquête BMO 2026 de France Travail ?

L'enquête BMO 2026, conduite entre octobre et décembre 2025 auprès des établissements (416 588 réponses exploitées), recense 2,28 millions de projets de recrutement, en baisse de 6,5 % sur un an. La part de projets jugés difficiles recule à 43,8 % (−6,3 points).

Les métiers où la part de recrutements difficiles est la plus élevée en 2026 :

Métier	Projets de recrutement 2026	Part jugée difficile
Ouvriers qualifiés en conduite d'équipement d'usinage	5 400	80,6 %
Couvreurs	9 100	79,7 %
Médecins	8 800	78,8 %
Carrossiers automobiles	5 900	78,6 %
Ouvriers en chaudronnerie et tôlerie	5 200	77,7 %
Charpentiers (métal et bois)	6 300	74,8 %
Ouvriers mécaniciens de véhicules	19 600	72,4 %
Soudeurs	5 000	71,3 %
Maçons qualifiés	14 700	70,5 %

Source : France Travail, Éclairages et synthèses n° 87, avril 2026.

Les métiers du soin figurent aussi parmi les plus recherchés, avec des difficultés anticipées dans environ six cas sur dix : 69 500 projets d'aides à domicile et auxiliaires de vie, 62 100 d'aides-soignants, 36 700 d'infirmiers et sages-femmes.

Et les compétences numériques et IA ?

Les données françaises récentes nuancent l'idée d'une pénurie généralisée dans le numérique. La DARES observe en 2024 un net repli des tensions dans l'informatique et les télécommunications. Dans l'enquête BMO 2026, les projets de recrutement d'ingénieurs et cadres d'étude en informatique et télécommunications baissent de 4 300 (18 300 projets), et ceux de techniciens d'étude et de développement en informatique de 4 700 (9 500 projets).

À l'échelle mondiale, le Future of Jobs Report 2025 du Forum économique mondial place pourtant l'IA et le big data en tête des compétences dont la demande progresse le plus vite. Les deux constats ne sont pas contradictoires : la demande de compétences en IA peut progresser sans hausse des recrutements de profils informatiques spécialisés, si elle porte sur l'usage de l'IA dans les autres métiers, ce qui relève alors de la formation des salariés en poste. Pour le secteur numérique, l'organisation professionnelle Numeum (issue en 2021 de la fusion de Syntec Numérique et de TECH IN France) publie ses propres études.

Comment repérer les compétences rares dans votre organisation ?

Les données nationales décrivent le marché. La question opérationnelle est différente : quelles compétences sont rares chez vous ? Quatre indicateurs aident à y répondre :

• La concentration. Si une ou deux personnes seulement maîtrisent une compétence, un départ ou une absence crée une rupture.
• Le délai de remplacement externe. Selon l'Apec (édition 2024), le délai moyen d'un recrutement de cadre est d'environ 12 semaines, et de 15 semaines dans l'industrie. Sur les métiers du tableau ci-dessus, la difficulté de recrutement s'ajoute à ce délai.
• Le délai de formation interne. Combien de temps pour amener un salarié existant au niveau opérationnel ? S'il est inférieur au délai de recrutement, la formation interne devient une option crédible.
• Le coût de la rupture. Que coûte l'absence de la compétence pendant trois mois ? Même grossière, cette estimation aide à justifier un investissement préventif.

Pour structurer ce repérage, voir Cartographie des compétences et Matrice de compétences.

Comment développer ces compétences en interne ?

• Un référentiel clair. On ne forme pas à une compétence qu'on ne sait pas décrire : ce que la personne doit savoir faire, dans quel contexte, à quel niveau (voir Référentiel de compétences).
• La formation en situation de travail. Pour des savoir-faire techniques, l'apprentissage sur le poste avec un tuteur est souvent le plus adapté. Selon le Céreq, 39 % des entreprises de dix salariés ou plus ont financé au moins une formation en situation de travail en 2020.
• Un horizon réaliste. Une spécialisation à partir d'un métier proche (un électricien vers la maintenance industrielle, par exemple) demande moins de temps qu'une reconversion complète. Fixez la durée à partir du référentiel, pas d'un calendrier imposé.
• Des partenariats. Centres de formation de branche, alternance, écoles techniques : les compétences rares sont rarement couvertes par les catalogues standard.